Vaalijalassa laitettiin henkilökunnan osaaminen syyniin ja paremmuusjärjestykseen. Tulosten pohjalta räätälöidään eri ammattiryhmille sopivaa täydennyskoulutusta.

Ammattitaidon ylläpitäminen vaatii jatkuvaa kouluttautumista, sillä palvelujen rakennemuutos tuo alalle uusia haasteita. Vaalijalan kuntayhtymässä alkoi syksyllä 2006 Erityisosaamishanke, jonka tarkoituksena oli tehdä näkyväksi, minkälaista osaamista eri yksiköissä vaaditaan sekä kehittää väline osaamisen kartoittamiseksi. Näiden pohjalta luotiin täydennyskoulutusmalli.

Hankkeessa oli mukana 13 erilaista kehitysvammapalveluyksikköä. Vaalijalan omien lisäksi mukana olivat kaupunkien ja yksityisten palvelujen tuottajien yksiköitä.

Osastonhoitaja Arja Kröger oli mukana hankkeen pilottiryhmässä. Hän työskentelee autististen lasten osastolla Vaalijalan kuntoutuskeskuksessa.

– Marraskuussa 2007 meidän osastoltamme valittiin viiden hengen työryhmä mukaan. Koska kaikkien ei ollut mahdollista osallistua työskentelyyn, käytimme osaamiskartan työstämiseen aikaa myös osastokokouksissa. Pienemmistä yksiköistä mukana oli koko henkilökunta, Kröger kertoo.

Ajatuksia sai heitellä vapaasti

Osaamiskarttaa työstettiin yhteistoiminnallisena prosessina pilottiyksiköissä. Projektityöntekijä Merja Jäppisen mukaan osaamista lähdettiin määrittelemään niin sanotun valkoisen paperin tekniikalla, jossa jokainen sai heitellä ajatuksia vapaasti.

Apuna käytettiin myös alan työkirjoja, kuten Efekon Kuntaosaaja 2012 -työkirjaa ja Heljä Hätösen teosta Osaamiskartoituksesta kehittämiseen.

Merja Jäppisen mukaan osaamisella käsitetään työn vaatimia tietoja ja taitoja sekä niiden soveltamista käytäntöön.

– Alussa määrittelimme, mitä osaamisella tässä projektissa tarkoitamme. Oli tärkeää, että ymmärsimme osaamisen samalla tavalla. Päädyimme näkemykseen, että osaamisella käsitettiin tässä työn vaatimia tietoja ja taitoja sekä niiden soveltamista käytäntöön. Määrittelimme myös yksilöosaamista ja organisaation osaamista. Yksilöllisellä osaamisella tarkoitettiin mm. ammattiin liittyvää tietoa ja käytännön taitoja. Organisaation osaamisella tarkoitettiin puolestaan mm. työtapoja ja -menetelmiä, kertoo Jäppinen.

Osaamiskartan työstäminen

Kukin pilottiyksikkö mietti tahoillaan, mitä osaamista omassa yksikössä tarvitaan ja kirjasi hyvin pikkutarkasti tarvittavan osaamisen. Kartoituksessa nousivat esiin mm. asiakkaiden mielenterveysongelmat, ikääntyneiden kehitysvammaisten tuomat haasteet ja lääkehoito.

Jäppisen mukaan eri yksiköistä nousi esiin kehitysvammatyössä tarvittavia yhteisiä osaamisalueita sekä erityisosaamisalueita. Hankkeessa syntynyt osaamiskartta koostuu kolmesta alueesta: kaikille yhteisestä ammatillisesta osaamisesta, ammatillisesta yleisosaamisesta sekä toimintayksiköiden mukaan määräytyvistä erityisosaamisalueista.

Osaamisalueita kaksitoista

Ammatillinen osaaminen jakaantuu kahteentoista eri osaamisalueeseen. Näitä ovat mm. asiakkaan kohtaaminen, asiakkaan kokonaistilanteen ymmärtäminen sekä yksilöllinen tuen suunnittelu ja vuorovaikutus.

Ammatilliseen yleisosaamiseen kuuluvat puolestaan mm. viestintä- ja atk-taidot, yhteistyö- ja ryhmätyötaidot sekä työyhteisö- ja hyvinvointitaidot. Erityisosaamista vaativia osaamisalueita autismiyksikössä ovat esimerkiksi autismi, autismiin liittyvät kuntoutus- ja opetusmenetelmät sekä perhetyö.

Kun osaamiskartta oli valmis, osaamista arvioitiin osaamistasoilla 1–5. Osaamistasoihin kuuluu myös 0-taso. Se tarkoittaa, ettei henkilöllä ole vielä tarvittavaa osaamista. Hän voi olla esimerkiksi uusi työntekijä tai kyseessä voi olla jokin tulevaisuudessa tarvittava osaaminen.

– Osaamistaso 5 kertoo mestaritason osaajasta, joka pystyy kehittämään työtapoja ja opastamaan työtovereitaan. Osaamistaso 1 kertoo puolestaan aloittelijasta. Useimmiten osaaminen sijoittuu kuitenkin näiden ääripäiden välille, Jäppinen kuvailee.

Osaamista kartoitettiin kehityskeskusteluissa

Kun kartat olivat valmiit, kunkin työntekijän osaamista kartoitettiin kehityskeskusteluissa.

– Kävin viime syksynä kaikkien työntekijöiden kanssa kehityskeskustelut osaamiskartan pohjalta. Ennen keskustelua työntekijä ja minä arvioimme hänen osaamistaan. Kehityskeskustelussa vertailimme arvioitamme. Jos työntekijä oli arvioinut taitonsa jollakin alueella eri tavalla kuin minä, keskustelimme siitä ja pyrimme löytämään yhteisen arvon, Arja Kröger kertoo.

Krögerin mukaan vähemmän aikaa työssä olleet ovat kokeneempia arvioimaan osaamistaan kuin pitkään töissä olleet, sillä monet nuoremmat työntekijät ovat jo koulussa oppineet arvioimaan omaa osaamistaan.

Väline koulutukseen ja rekrytointiin

Osastonhoitaja saa kehityskeskustelujen jälkeen yhteenvedon koko osaston osaamisesta.

– Kartoittamalla osaamista ei pyritä siihen, että kaikki työntekijät olisivat mestareita, vaan sen tehtävä on paljastaa työyhteisön osaamistaso. Parhaimmillaan se johtaa juuri oikeanlaiseen koulutukseen sekä osaston että yksilön näkökulmasta. Kun tiedetään, mitä tarpeita on, se helpottaa koulutuksen suunnittelua niin yksiköissä kuin Vaalijalan kuntayhtymässä ja koko Savossakin, Kröger ja Jäppinen kertovat.

Krögerin mukaan prosessin aikana heidän yksiköstään paljastui ongelmakohta.

– Meillä on erikoistuneita työntekijöitä, joiden poissaolo johti tiedonkulun kangerteluun. Tällä menetelmällä pystyimme huomaamaan asian ja ottamaan sen huomioon. Osaamiskartta helpottaa myös työtäni sekä uusien henkilöiden rekrytoinnissa että perehdyttämisessä, Kröger iloitsee.

Vaalijala toimii kehittäjänä

Vaalijala toimii Savon alueen ylikunnallisten toimintojen kehittäjänä.

– Vuoden alussa aloitin koulutussuunnittelijana. Tehtäväni on järjestää osaamiskartoitusten pohjalta tarpeellista koulutusta sekä Vaalijalan kuntayhtymän henkilöstölle että kunnallisissa ja yksityisissä kehitysvamma-alan yksiköissä toimivalle henkilökunnalle, kertoo Jäppinen.

Nyt tehdyt osaamiskartat eivät ole suoraan siirrettävissä esimerkiksi kuntien kehitysvammatyöhön, vaan niitä tulee muokata toimintayksikön ja uusien haasteiden mukaan.

– Vaalijalan kuntayhtymän yksiköissä on parhaillaan menossa osaamiskartoitus, jossa työstetään osaamiskarttaa omaan organisaatioon. Lähiesimiehiä koulutetaan osaamisen johtamiseen. Osaamisen kehittämisessä on toki muitakin menetelmiä kuin koulutus, kuten työnkierto ja mentorointi, muistuttaa Jäppinen.

Lisätietoja

• Vaalijalan kuntayhtymä (www.vaalijala.fi)

Kirjallisuus

• Hätönen, H. (2004). Työpaikkaohjaajan osaamiskartta. Menetelmä osaamisen arviointiin ja kehittämiseen. Educa-Instituutti Oy. Helsinki: Paino-Center Oy.
• Hätönen, H. (2003). Osaamiskartoituksesta kehittämiseen. Educa-Instituutti Oy. Helsinki: Edita Prima Oy.